Konstruktywny FEEDBACK?

---

Konstruktywny FEEDBACK jest profesjonalnym udzieleniem informacji zwrotnej w sposób, który daje okazję do rozmowy o jakości pracy podwładnego i szukania możliwości podniesienia jego kompetencji, a zarazem jest szansą na pozytywne wzmocnienie pracownika w jego rozwoju osobistym.

Wszystko zależy od sposobu, w jaki przekazujemy informację zwrotną. Jeśli jest zbudowana w sposób konstruktywny, wówczas daje szansę na budowanie wzmacniających relacji, a sam szef może stać się mentorem i wsparciem w rozwoju swojego pracownika.

Informacja przekazana w sposób krytykancki (wypunktowanie braków, podkreślanie nieudolności pracownika, formułowanie osądów całościowych, np.: „jesteś głupi”, „niczego nie możesz się nauczyć”) nie tylko nie wniesie zmiany w zachowaniu pracownika, ale paradoksalnie może przyczynić się do pogorszenia jakości wykonania zadań ze względu na odczuwany strach i zniechęcenie pracownika.

Jeśli chcecie wprowadzić drobne zmiany, które mogą przyczynić się do dużych różnic w działaniu pracownika, zachęcamy do wypróbowania następujących wskazówek:

1.Komunikat powinien skupiać się wokół pożądanych rozwiązań i kierunków rozwoju pracownika.

2. Zawsze powinien koncentrować się na faktach, np. zamiast mówić: „jak mogłeś olać ten raport?! Przecież wiesz, że mi na nim zależało”, powiedz: „nie oddałeś mi na czas raportu i w dodatku zawierał on merytoryczne błędy”(najlepiej wskaż, co konkretnie pracownik zrobił źle lub czego nie zrobił).

3. Jeśli dzielisz się swoją opinią, to rób to zawsze w komunikacie JA – mówiąc, że tak się czujesz lub ty tak to oceniasz’, np.: „źle się z tym czuję, „irytuje mnie”.

4. Kolejną zasadą jest głęboka koncentracja na tym, co mówi osoba (aktywne, szczere słuchanie) dokonując samooceny swojej pracy, np. wychwytując, jakie osoba ma odczucia, potrzeby oraz jaka jest jej perspektywa patrzenia na dany temat (być może nie znamy specyficznych okoliczności, w których pracownik dokonywał wyboru swojego działania lub pracownik posiada pewne przekonania, które blokują adekwatną ocenę sytuacji). Pozwala to na wyeliminowanie przyczyn problemu, a nie tylko skorygowanie jego przejawu.

5. Koncentruj się na pozytywnych (mocnych) stronach osoby i ich, podkreślaniu, jednocześnie powołując się na konkretne przykłady zachowań, które są właściwe. Pusta „kanapka oparta na ogólnym „jesteś świetnym pracownikiem nie działa.

6. Ukazywanie konkretnych zachowań, jakie są pożądane (pozbawione krytyki, proste oczekiwania wobec osoby zamiast skupianie na negatywach) – zamiast mówić czego nie chcesz lub co ma się nigdy więcej nie powtórzyć, użyj określenia: „chciałbym, żebyś robił to w taki sposób” (pod sposób podstaw konkretną wskazówkę do pożądanego zachowania). Możesz poprzedzić to zdanie słowem „proszę lub oczekuję w zależności od powagi sytuacji”.

7. Jeśli chciałbyś wzmocnić proaktywność pracownika, to zachęcamy do stosowania coachingowego stylu zarządzania – zapraszanie i zachęcanie, aby osoba była kreatorem nowych pozytywnych rozwiązań:

• „jak chciałbyś to zrobić inaczej”?
• „jaki masz pomysł na rozwiązanie tego problemu”?

8. Najważniejszym czynnikiem wspierającym charakter konstruktywnej informacji zwrotnej jest przekazanie informacji ze szczerą chęcią udzielenia pomocy oraz pozytywnymi intencjami. Jeśli chcesz się „wyładować”na pracowniku, lepiej odczekać chwilę, wziąć 3 głębokie wdechy i przełożyć tę rozmowę na czas, gdy emocje ostygną.

Pamiętajmy, że przekazując FEEDBACK, chcemy zakomunikować osobie, że ważny dla nas jest jej wzrost, a nie wytknięcie błędu, aby osoba działała lepiej i produktywniej. Możesz zacząć rozmowę od podania intencji, dlaczego chcesz na dany temat rozmawiać z pracownikiem, np. „chciałbym porozmawiać z Tobą o…”, gdyż wprowadzenie tego standardu jest dla nas niezwykle ważne, byśmy mogli być postrzegani przez naszych klientów jako rzetelna firma.